〇 정의:직장 내 괴롭힘 사건이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘는 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
〇 법적 근거:
• 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
• 「산업안전보건법」(정신적 건강 보호)
• 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 (성희롱과 관련된 경우)
〇 중요성:직장 내 괴롭힘은 노동자의 인격권과 근무환경에 중대한 악영향을 미치며, 최근 관련 제도와 판례가 빠르게 정비되고 있는 이슈입니다.

〇 반복적인 폭언 및 모욕, 공개적인 망신 주기
〇 정당한 이유 없는 업무 배제, 과도한 업무 부여
〇 사적 지시, 사생활 침해, 과도한 통제
〇 회식 강요, 집단 따돌림, SNS 감시 등
〇 육아·병가 등 정당한 사유 후 불이익 처우

〇 사건 성격:
• 사용자에 대한 민사적 책임(손해배상 등)
• 중대한 경우 형사처벌 대상 가능 (폭행, 모욕 등)
〇 주요 처리 절차:
1. 회사 내 신고 및 조사
2. 고용노동부 진정 또는 신고
3. 노동위원회 구제신청 (불이익 처분이 있을 경우)
4. 민사소송 제기 (정신적 피해 위자료 청구 등)
5. 형사고소 (폭행, 협박, 명예훼손 등 병행 가능)
〇 관할기관:
• 고용노동부
• 지방노동위원회
• 민사법원
• 경찰서·검찰청

〇 회사 내 내부신고 및 인사조치 요청
• 사내 직장 내 괴롭힘 신고센터 또는 인사부서에 보고
〇 고용노동부에 진정 또는 신고 접수
• 피해자의 진술, 증거자료와 함께 진정서 제출
• 필요 시 근로감독관 조사 및 사용주 조치 명령
〇 불이익 인사에 대한 구제신청 제기
• 노동위원회에 구제신청 가능 (예: 좌천, 감봉, 해고 등)
〇 민사소송 제기 (손해배상)
• 정신적 피해, 치료비, 위자료 청구
• 사용자에게 감독책임 및 조치의무 위반 책임 부과 가능
〇 형사절차 진행 (가해자 고소)
• 상습적 모욕·폭언은 형법상 모욕죄, 폭행죄 등으로 고소 가능

〇 신고자 보호 조치 의무
• 「근로기준법」상 사용자는 신고자에게 불이익 처우를 해서는 안 되며, 위반 시 형사처벌 가능
〇 입증을 위한 자료 확보 필요
• 이메일, 문자, 녹음, CCTV, 업무일지, 제3자의 진술 등
• 괴롭힘 행위의 ‘지속성’, ‘업무상 부당성’ 등이 판단 기준
〇 사내 정책이 미흡하거나 무시될 경우 외부기관 신고 권장
〇 정신적 치료 및 상담 병행 권장
• 정신적 손해배상 청구 시 치료 기록은 핵심 증거

1) 준비단계
〇 증거 확보
⦁모욕성 발언 녹음, 문자/이메일 캡처, 업무상 부당지시 기록
〇 법률 검토
⦁괴롭힘 행위의 적법성 여부, 사용자 책임 여부 판단

2) 민사소송
〇 청구내용:
• 정신적 손해에 대한 위자료
• 관련 치료비
• 부당전보·해고에 대한 무효확인 및 복직청구 (필요시)
〇 절차:
• 내용증명 발송 → 조정신청 → 소송 제기 → 판결 또는 조정

3) 형사절차
〇 죄명:
• 폭행, 모욕, 명예훼손, 협박, 강요 등
〇 진행:
• 경찰서에 고소장 접수 → 조사 → 검찰 송치 → 처벌

4) 소송의 장단점 및 대안 비교
〇 장점
• 가해자와 회사의 책임 명확화
• 금전적 보상 및 사회적 재평가 가능
• 유사 피해자에 대한 예방 효과
〇 단점
• 피해자 추가 스트레스 가능성
• 회사 내에서 고립 또는 2차 가해 가능성
• 소송 입증 부담
〇 대안
• 사내 인사부서·노무사 중재
• 고용노동부 시정지도 또는 감독 요청
• 노동조합을 통한 단체 대응
• 사적 조정·중재제도 활용